İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen özel hukuk sözleşmesidir. Sözleşmenin kimin tarafından ve ne şekilde feshedildiği çoğu zaman uyuşmazlık konusu olmaktadır. Feshin sözleşmenin hangi tarafınca gerçekleştirildiği, işçilik hak ve alacakları bakımından önemli sonuçlar doğurmaktadır. Dolayısıyla İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erme şekline göre tarafların tazminat ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır.
1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Buna göre, başvuran kişi öncelikli olarak arabuluculuk merciine başvurmalı, uzlaşılamaması halinde dava açılması yoluna gidilmelidir.
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için;
- İş yerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
- İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir.
Eğer işçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa, öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşçinin işten çıkarılmasından itibaren bir ay içinde arabuluculuk şartı yerine getirilmeli ve son arabuluculuk tutanağı tarihinden itibaren de iki hafta içinde işe iade davası yoluna gidilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi hükümlerine göre işçinin haklı nedenle işten çıkması halinde işverenin tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup, sadece iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda talep edilebilir hale gelmektedir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp, iş sözleşmesi feshedilmiş olsun veya olmasın işçi o alacak kalemine hak kazandığı anda talep edilebilir hale gelmektedir.
Feshe Bağlı İşçi Alacakları:
- Kıdem Tazminatı,
- İhbar Tazminatı,
- Yıllık izin ücret alacağı,
- Kötü Niyet Tazminatı
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları:
- Ücret Alacağı
- Fazla Mesai Ücreti
- Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
- Asgari Geçim İndirimi ve diğer ücretler (yol- yemek yardımı, prim vb.)
- İş Kazası veya Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat
İş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarında İş Mahkemeleri görevlidir. Yine İş Mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte işçinin ikametgâhında veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde açılabilir. İş mahkemelerinde yetki kamu düzeninden olup bu yerler dışındaki yer mahkemelerinde dava açılması halinde dava yetki yönünden reddedilecektir.
FESHE BAĞLI İŞÇİ ALACAKLARI
Kıdem Tazminatı
İşçinin Kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için oluşması gereken bazı koşullar vardır;
- 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak,
- En az bir yıl sürekli çalışmış olmak,
- İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilmiş olan nedenlerden biri ile sonlandırılmış yani haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir.
Kıdem Tazminatı, kanunda belirtilmiş olan şartlar nedeniyle iş akdi sona erdirilen işçiye, işe başladığı tarihten iş akdinin sona erdiği tarihe kadar olan süreçteki her tam yıl için 30 günlük ücretine yol, yemek, sosyal yardım gibi haklarının da ilave edilerek hesaplanan giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Başlıca Haller;
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
- Bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma,
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile ayrılması,
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,
- Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi isteği ile işten ayrılma.
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller İse;
- İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse veya işveren iş sözleşmesini haksız nedenle feshetmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatını talep edebilmek için zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde 5 yıldır. İşçi 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihten itibaren geriye dönük 5 yıllık çalışmalarının dışındaki çalışmaları için kıdem tazminatı talep edemez.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan usulsüz fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir. İş Kanunu 17. Maddesi gereği iş sözleşmesinin feshinden önce tarafların bu durumu bildirim sürelerine uyarak ve yazılı şekilde bildirmesi gerekmektedir.
4857 Sayılı İş kanunu Madde 17’de ihbar süreleri açıkça gösterilmiştir. Buna göre;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
İş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari süreler olup sözleşme ile artırılabilir. Bu bildirim sürelerini vermeksizin iş akdini fesheden taraf, bu sürelerin karşılığı olan ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir ve yasal faiz oranı uygulanmaktadır. İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde 5 yıldır.
Yıllık İzin Ücret Alacağı
4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu verilmiş olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve eğer işçi yıllık izin haklarını kullanamaz ise yıllık izin hakkı da sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikir ve işçi-işveren arasındaki akit bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin işçiye kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı işçi alacağına dönüşür ve işçinin bu alacağı işverenden talep etme hakkı doğar.
Yıllık ücretli izin süresi, işçilerin hizmet süresine göre belirlenir. Buna göre;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
Az olmayacak şekilde verilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Taraflar bir ücret karşılığında çalışanın yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi konusunda anlaşma yapamazlar. Bu konuda yapılan anlaşmalar geçersiz olur. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 4857 sayılı iş kanununun 53. maddesinde gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Yıllık izin ücret alacağı iş akdinin feshiyle birlikte muaccel hale gelir. Bu alacağın talep edilebilmesi için iş akdinin haklı veya haksız feshedilmesinin de bir önemi yoktur. Yıllık izin ücret alacağı için zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde 5 yıldır.
Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi sonucu ödenen tazminattır. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; Bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Kötü niyet Tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar;
- İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması,
- İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi.
İş güvencesine tabi işçiler kötü niyet tazminatını talep edemezler. Bir işçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için; İşçinin İş Kanunu kapsamında olması, çalıştığı işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdemi olması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, belirli konumdaki işveren vekili olmaması gerekmektedir.
İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı öder. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir. Bu bildirim sürelerine göre hesap edilecek kötü niyet tazminatları;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, 6 haftalık,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, 12 haftalık,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, 18 haftalık,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, 24 haftalık,
olacak şekilde ödenir.
Kötü niyet tazminatı için yasal faiz oranı uygulanır. Kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde 5 yıldır.
FESHE BAĞLI OLMAYAN İŞÇİ ALACAKLARI
Ücret Alacağı
Bakiye ücret alacakları da dava konusu edilebilir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Fazla Mesai Ücreti
İş Kanuna göre haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir ve 45 saati aşan tüm çalışmalar fazla mesaiyi oluşturmaktadır. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Buna göre fazla çalışma ücreti % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından fazla çalışma talep edilmesi halinde işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. Fazla çalışma ücretine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. Fazla mesai ücreti için zamanaşımı süresi geriye doğru 5 yıldır.
Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
İşyerinde çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Hafta Tatili Ücretinde faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Hafta tatili ücretinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. UBGT ücretinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır.
İş Kazası veya Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat
İş kazası geçiren kişi maddi ve manevi zararlarının iadesini işverenden talep edebilir. Ölüm halinde cenaze giderleri, ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin zararları; bedensel zararlar halinde ise tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan zararlar, ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan zararlar talep edilebilir. İş kazası veya meslek hastalığından dolayı tazminat davası zamanaşımı süresi Türk Borçlar Kanunu m.146'ya 10 yıldır.
